Sicherlich wäre dieser Liaison Officer nicht der vielbeschäftigte Urs L., sondern jemand aus seinem Team, der sich personen- und prozessorientiert um den weiteren Verlauf gekümmert hätte. Nachdem nun deutlich über interkulturelles Verständnis als Grundlage erfolgreichen internationalen Agierens gesprochen wurde, stellt sich die frage, wie stark Ihre interkulturellen Kompetenzen hie und da sind. Es geht vielmehr um eine Sensibilisierung für die verschiedenen Dimensionen interkultureller Kompetenz. Selbsteinschätzung: Wie interkulturell kompetent sind Sie? Die folgende Selbsteinschätzung liefert kein Punktesystem, das Ihnen erlaubt, Ihre Kompetenzen auf einer Skala einzuordnen (obwohl derartige Tests unter Verwendung von Selbsteinschätzungen durchaus angewendet werden). Sind Sie sich der geltenden Werte und Normen bewusst (Sollzustand versus Realität)? Wie gut kennen Sie sich mit Ihrer eigenen Kultur aus? Welche Werte und Normen gelten dort (Sollzustand versus Realität)? Kennen Sie sich in Ihrem Zielland aus? Welchen geschichtlichen Hintergrund hat das Land und welche Rolle spielt es heute? Was sind die wesentlichen Merkmale des Landes/der Menschen?
Social Media werden auch für die Vorauswahl von Bewerbern gerne als Informationsquelle genutzt. Eine Studie der Universität Bamberg in Betreff Active Soucing und Social Recruiting gibt Ihnen erweiterte Einblicke in das Thema. Diesen Bedürfnissen will das sogenannte „Mobile Recruiting“ berücksichtigen und bietet die Möglichkeit, sich auf mobilen Endgeräten für https://diigo.com/0kfq7y Stellen zu bewerben. Gerade die jüngeren Arbeitnehmer suchen zunehmend mobil nach Stellenanzeigen oder recherchieren Unternehmensinformationen übers Smartphone. Bislang nutzen dies zumeist nur große Unternehmen, doch die Tendenz ist steigend. Trotzdem Sie ein komplettes mobiles Recruiting nicht in Betracht ziehen, sollten Sie sich an etwas denken, dass die Suche nach Stellen mit Bestimmtheit zunehmend auf mobilen Geräten stattfindet. Der technische Aufwand für diese Methode ist recht hoch, was viele Unternehmen abschreckt. Ihre Anzeigen und Internetseiten sollten also dahingehend optimiert sein. In zunehmendem Maß Unternehmen setzen Ihre eigenen Angestellten zur Suche nach neuen Mitarbeitern ein. 56 Prozent der Unternehmen gaben laut Recruiting-Studie an, bei der Suche nach Kandidaten Empfehlungen von Mitarbeitern zu nutzen. In der Studie der Universität Bamberg von wegen Mobile Recruiting finden Sie weitere Inspirationen und Erkenntnisse zu diesem Thema. Diese Methode ist sehr glaubwürdig für die Bewerber und zudem kostengünstig.
Auch mittelständische Unternehmen besitzen meist Personen im Stammhaus, die einen engen Draht zur ausländischen Tochtergesellschaft pflegen und wissen, wie man dort kommuniziert. Diese „Wanderer zwischen den Welten“ sind Schlüsselfiguren fürt erfolgreiche Managen von internationalem Personal. Insbesondere in hierarchisch geprägten Kulturen sind auch Führungskräfte es oftmals nicht gewohnt, eigenverantwortlich zu arbeiten. Neben der Identifikation mit dem Unternehmen ist natürlich eine angemessene Bezahlung zielführend, nun gar aber auch die Möglichkeit, seine „Fingerabdrücke“ zu hinterlassen. Vielmehr warten sie auf Anweisung vom Vorgesetzten oder aus dem Hauptquartier. Gibt man diesen Personen die Sicherheit, dass autonomes und proaktives Denken in nachvollziehbaren Bahnen wertgeschätzt wird, ist deren Identifizierung mit dem Stammhaus enorm hoch. Zugleich kann dem auswärtig oftmals fehlenden Instrument der Nachfolgeregelung entgegengewirkt werden, indem man vor allem jüngere Manager aus der mittleren Ebene stärker ins operative Geschäft der Tochtergesellschaft einbezieht und sone starke Bindung an das Hauptquartier herstellt und Karrieremöglichkeiten fördert.
Dadurch bekommen diese Programmierer die falschen Methoden und Arbeitsweisen beigebracht. Das ist jedoch nur in den Tier 1 Städten (Beispielsweise Bangalore, Mumbai, Delhi, etc.) so. In den Tier 2 Städten (Kochi, Coimbatore, etc.) bekommt man gute Mitarbeiter trotzdem zu guten Konditionen. Sollten die Programmierer jedoch alle notwendigen Fähigkeiten mitbringen und sind wirklich nütze sein im was sie tun, dann sind diese meistens um ein Vieles teurer als die herkömmlichen. Hiernach einige Wege zur erfolgreichen Rekrutierung auf dem Subkontinent. Ein Weg um an gute Mitarbeiter zu kommen, ist es, einen Empfehlungs-Bonus auszusprechen. Dieser wird den eigenen Teammitgliedern angeboten. Sobald jemand eingestellt wird, welcher sich aufgrund deren Empfehlung beworben hat, bekommt der Empfehler einen Bonus ausgezahlt. Der Vorteil hierbei ist, dass gute Entwickler meistens andere gute Entwickler kennen, und diese herausfiltern. Es wird daher nicht nur im näheren Umfeld Ausschau gehalten. Zudem haben Personen in Indien meistens ein sehr grosses persönliches Netzwerk dabei sie sich regelmässig austauschen. Der Nachteil ist, dass es eventuell Teammitglieder gibt, für die der Erhalt des Bonuses eine wichtige Einnahmequelle darstellt.
Und wenn eigentlich alles stimmt, aber die Konkurrenz groß ist und das Jobangebot deshalb noch auf sich warten lässt? So füllen Sie ganz nebenbei auch die entstehende Lücke in Ihrem Lebenslauf. Was gehört in eine Bewerbung und was gehört nicht in eine Bewerbung? Mein Tipp: Nutzen Sie die Zeit unter anderem für einen Sprachkurs oder engagieren Sie sich ehrenamtlich. Bewerbungsunterlagen sind die Visitenkarte des Absolventen und prägen den ersten Eindruck, den der potenzielle Arbeitgeber gewinnt. Entsprechend sollte eine Bewerbung professionell und aussagekräftig sein. Weglassen dürfen Sie davon nichts. Ausnahmen sind Online-Bewerbungsformulare, die nur Raum für bestimmte Informationen bieten, sowie Kurzbewerbungen. Anlagen (Zeugnisse, Zertifikate, Referenzen). Wenn Ihr Lebenslauf jedoch schon prall gefüllt ist, sollten Sie priorisieren: Welche Weiterbildung, welcher Nebenjob oder welche IT-Kenntnis ist tatsächlich für den Job relevant, auf den Sie sich bewerben? Meistens ist der Lebenslauf beim Karrierestart noch recht schlank. Treffen Sie eine Auswahl und schärfen Sie so Ihr Profil.